Цели и задачи ассессмента

В литературе существует несколько определений понятия «Ассессмент-центр». Одно из самых содержательных следующее:

«Ассессмент-центр» — стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре, структуре, технологиям с применением специализированных оценочных процедур.

Данная процедура достаточно трудоемкая и требует комплексного подхода с четкой постановкой целей и задач, которые в каждом случае индивидуальны, однако существуют общие тенденции направленности процедуры комплексной оценки:

1. Подбор персонала

   Максимально точная оценка потенциальных сотрудников на этапе подбора – одна из самых важных составляющих успешной работы компании. Это известно всем. Но для многих, даже опытных руководителей и специалистов по подбору персонала, остается загадкой, как же все-таки избежать различных форс-мажоров, сюрпризов, которые проявляются у сотрудников по прошествии времени, как определить потенциал кандидата на вакансию. В этом случае структурированного интервью и классических психологических тестов может быть недостаточно, в связи с чем и возникает потребность комплексной оценки необходимых компетенций потенциального сотрудника, на основании которой можно не только выявить истинное соответствие «менеджеров по продажам себя» занимаемой должности, а и прогнозировать дальнейшее развитие потенциальных сотрудников в соответствии с целями и задачами конкретной компании.

2. Ротация кадров, формирование кадрового резерва

   В текущей работе сотрудников часто необходимо сделать выводы относительно их соответствия занимаемой должности, выявить и оценить уровень тех компетенций, проявления которых не требуется в рамках данной должности, что сложно сделать только на основании результатов работы и проведенного тестирования. В ситуации снижения эффективности работы компании с помощью ассессмента можно оценить и вклад каждого сотрудника в прибыль организации, его так называемую «рентабельность», что в последствии может привести к изменению мотивационной программы.

3. Пересмотр мотивации персонала, анализ потребности в развитии и дополнительном образовании персонала

   С проблемой соответствия уровня заработной платы выполняемым обязанностям сотрудника сталкиваются многие руководители, а метод комплексной оценки позволяет не только самому управленцу сделать выводы на основании полученных результатов, а и аргументировано, если необходимо – наглядно, донести подчиненному информацию о понижении или повышении з/п или других изменений мотивации. Обучение персонала – достаточно затратное мероприятие, и для определения его целесообразности и выбора тематики необходимо объективно оценить реальную потребность в соответствии с компетентностью сотрудников. На основании результатов проведенного ассессмента руководству становится ясно, в каком направлении должен развиваться тот или иной подчиненный. Выясняется, что одного нужно учить тайм-менеджменту, другого — искусству коммуникации, третьего — умению принимать решения, а не отправлять всех, как это сейчас модно, на тренинг по командообразованию или по продажам.

4. Сокращение штата, увольнение

   На сегодняшний день в связи со сложившейся экономической ситуацией эта цель использования ассессмента, к сожалению, является самой актуальной. К увольнению сотрудников также необходим системный и комплексный подход, т.к. в данной ситуации необходимо семь раз отмерить, чтобы отрезать. В этом случае с помощью комплексной оценки можно не только выявить, какие специалисты являются максимально необходимыми и могут выполнять функции других сотрудников, а и оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он будет более успешным.

Как уже говорилось в статье «История возникновения Ассессмента» в Харькове данное направление практически не применяется, но благодаря нашему опросу руководителей были выявлены основные тенденции потребности в многоаспектной комплексной оценке персонала.

1. Преобладающие причины, по которым бы заказали руководители данную услугу: - открытие нового предприятия, филиала, направления;
   - улучшение эффективности работы;
   - в кризисной ситуации, стагнации компании;
   - при большом штате сотрудников (некоторые в противном случае считают проведение ассессмента не целесообразным);
   - при ротации кадров, изменении системы мотивации.
2. Что касается оценки на этапе подбора, то практически у всех проблемной зоной оказываются не профессиональные, а личностные качества потенциальных сотрудников (честность, трудоспособность, стрессоустойчивость, неконфликтность), прослеживается и тенденция сложности выявления проблем личного характера, которые не озвучиваются на этапе собеседования, но в последствии могут сказываться на работе (например, какое-то хроническое заболевание, семейные проблемы или особенности). И, конечно же, основной проблемой является оценка потенциала, выносливости (все называют по-разному), соответствия того, что декларируется на собеседовании и что есть на самом деле. Нет гарантии в том, что сотрудник, даже пройдя успешно испытательный срок, будет также эффективно работать и через 3 месяца, и через полгода, и через год-два.
3. В оценке текущей работы сотрудников, как оказалось, руководители хотели бы уделить внимание процессу, каким образом достигается результат, вклад каждого сотрудника, многие говорят об эффективном использовании рабочего времени, о соответствии уровня з/п уровню специалиста.
4. Относительно того, какие должности оценить сложнее всего, практически все сходятся во мнении, что руководящие, многим и бухгалтеров, аналитиков, IT и технических специалистов. Некоторые отдельные ответы подтверждают действительно то, с чем сталкиваешься на практике: «бывших сотрудников известных брендовых компаний», «на этапе подбора сложно оценивать претендента, который имеет развитый навык прохождения собеседований».

Таким образом, мы видим, что потребность в проведении центра оценки на нашем рынке есть, и хотя не каждая компания готова выделить ресурсы на его проведение, любой аналитик при бюджетировани может посчитать окупаемость данных инвестиций.

При всем многообразии задач ассессмента существует одна основная цель: в короткие сроки получить достоверную и прогностическую информацию о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, а также о соответствии кадрового состава организации целям, структуре и культуре компании. Ассессмент не исключает традиционные методы оценки персонала, а включает и интервью, и психологическое, профессиональное тестирование, и методику 360o, а также другие методы.

Конечно, сделать достоверный прогноз на 100% при наличии человеческого фактора практически нереально, т.к. сотрудник – не машина, подчиняющаяся точной схеме и логике, но приблизиться к этой цифре возможно при наличии оптимального инструментария.